Những thần đồng âm nhạc, những đứa trẻ giỏi toán từ nhỏ, những vận động viên sinh ra đã sở hữu thể chất vượt trội luôn là tâm điểm của sự ngưỡng mộ. Chúng ta bị cuốn hút bởi những người có vẻ như được số phận ưu ái ngay từ vạch xuất phát.
Nhưng theo nhà tâm lý học tổ chức Adam Grant, chính sự ám ảnh đó khiến chúng ta bỏ lỡ một điều quan trọng hơn nhiều: khả năng phát triển của con người.
Chúng ta thường đánh giá quá cao nơi một người bắt đầu, và đánh giá quá thấp nơi họ có thể đi tới.
Adam Grant hiểu điều đó từ chính cuộc đời mình.
Ông từng là một vận động viên nhảy cầu vô cùng tệ hại. Người ta nói ông đi lại như Frankenstein. Huấn luyện viên còn đùa rằng bà của ông nhảy cao hơn ông. Cơ thể cứng đờ đến mức ông không thể chạm tay vào các ngón chân mà không gập đầu gối.
Nếu nhìn vào xuất phát điểm, chẳng ai nghĩ ông có tương lai với môn thể thao này.
Nhưng nhờ sự hướng dẫn của một người thầy tận tâm cùng hàng nghìn giờ luyện tập, Grant cuối cùng trở thành vận động viên đủ điều kiện tham dự giải vô địch quốc gia Junior Olympic.
Sau này, khi bước vào nghề giảng dạy, ông lại một lần nữa bắt đầu từ vị trí của người kém cỏi.
Những đánh giá đầu tiên từ sinh viên khiến ông choáng váng. Có người viết rằng sự căng thẳng của ông khiến cả lớp cảm thấy lo lắng theo. Một sinh viên khác nhận xét rằng ông giống một nhân vật trong chương trình Muppet hơn là một giáo sư đại học.
Nhưng rồi ông học hỏi, quan sát những giảng viên xuất sắc, điều chỉnh cách đứng lớp và cải thiện từng chút một.
Kết quả là những lời nhận xét thay đổi hoàn toàn.
Hai trải nghiệm ấy khiến Grant nhận ra một điều: Tiềm năng không phải là thứ có thể nhìn thấy ở điểm xuất phát.
Nó chỉ được bộc lộ trong quá trình phát triển.
Theo Grant, rất nhiều nhà quản lý và lãnh đạo mắc phải một trong hai kiểu sai lầm phổ biến khi phát triển con người.
Kiểu thứ nhất là người cổ vũ. Họ luôn nhìn thấy điểm mạnh của người khác. Họ động viên, khích lệ và truyền cảm hứng. Nghe có vẻ tích cực, nhưng điều đó không phải lúc nào cũng hữu ích.
Khi một người quá dựa vào thế mạnh của mình, họ có thể trở nên chủ quan. Một diễn giả có sức hút tự nhiên có thể ngừng chuẩn bị kỹ lưỡng. Một nhân viên giao tiếp giỏi có thể bỏ bê việc trau dồi chuyên môn.
Điểm mạnh, nếu không được quản lý đúng cách, đôi khi lại trở thành nguyên nhân dẫn đến thất bại.
Kiểu thứ hai là người chỉ trích. Họ luôn nhìn thấy những gì người khác làm chưa tốt. Họ liên tục sửa sai và chỉ ra khuyết điểm. Vấn đề là con người không phát triển tốt trong môi trường chỉ toàn những lời phê bình.
Khi bị chỉ ra sai sót liên tục, động lực suy giảm. Sự tự tin lung lay. Và cuối cùng, nhiều người bắt đầu nghi ngờ chính khả năng của bản thân.
Theo Grant, những nhà lãnh đạo giỏi nhất không thuộc về hai nhóm này.
Họ là những huấn luyện viên. Họ nhìn thấy điểm mạnh nhưng không để người khác tự mãn. Họ nhìn thấy điểm yếu nhưng không để người khác tuyệt vọng. Họ giúp mọi người tin rằng: "Bạn có thể khá tốt hôm nay, nhưng bạn hoàn toàn có thể trở nên tốt hơn vào ngày mai."
Một trong những kỹ năng quan trọng nhất của một người huấn luyện là khả năng đưa ra phản hồi.
Rất nhiều nhà quản lý mắc sai lầm khi giữ im lặng trong nhiều tháng, rồi bất ngờ đưa ra hàng loạt lời phê bình trong kỳ đánh giá hiệu suất.
Grant cho rằng nếu một nhân viên ngạc nhiên trước những gì họ nghe được trong buổi đánh giá cuối năm, đó là thất bại của người lãnh đạo.
Phản hồi chỉ có giá trị khi nó được đưa ra đúng lúc.
Càng trì hoãn, khả năng thay đổi càng thấp.
Trong nhiều năm, người ta thường khuyên nên áp dụng công thức: Khen → Góp ý → Khen.
Hay còn gọi là "feedback sandwich".
Ý tưởng này nghe có vẻ hợp lý. Nhưng các nghiên cứu cho thấy nó không hoạt động tốt như chúng ta tưởng.
Những người lo lắng thường chỉ tập trung vào phần chỉ trích và bỏ qua lời khen.
Ngược lại, những người tự tin lại chỉ nhớ phần mở đầu và kết thúc, còn nội dung quan trọng nhất nằm ở giữa thì bị lãng quên.
Thay vì ngụy trang lời góp ý bằng lời khen, Grant đề xuất một cách đơn giản hơn: Hãy tách biệt hai điều đó.
Bạn có thể bắt đầu bằng câu: "Tôi muốn chia sẻ với bạn một vài điều bạn đang làm rất tốt và một vài điều bạn có thể cải thiện thêm. Bạn muốn bắt đầu từ phần nào trước?"
Sự rõ ràng khiến cuộc trò chuyện trở nên chân thành hơn và biến phản hồi thành một cuộc đối thoại thay vì một bài diễn thuyết.
Trong tất cả những nghiên cứu mà Adam Grant đề cập, có lẽ đây là phát hiện đáng nhớ nhất.
Một nghiên cứu cho thấy chỉ cần thêm một câu ngắn trước khi đưa ra góp ý, mức độ tiếp nhận phản hồi của người nghe tăng lên đáng kể: "Tôi đưa ra những nhận xét này vì tôi đặt kỳ vọng rất cao ở bạn và tôi tin rằng bạn có thể đạt được chúng."
Thông điệp ẩn sau câu nói này rất quan trọng.
Nó cho người nghe biết rằng: Tôi không đang công kích bạn; tôi không đang đánh giá giá trị của bạn; tôi đang đầu tư vào sự phát triển của bạn.
Khi cảm nhận được thiện chí đó, con người trở nên cởi mở hơn với những sự thật khó nghe.
Grant thường kết thúc những cuộc trò chuyện phản hồi bằng một câu hỏi ngược lại: "Bạn có góp ý gì cho tôi không?"
Đó không chỉ là phép lịch sự, mà là cách cho thấy rằng sự phát triển là trách nhiệm của cả hai phía.
Không ai muốn thay đổi vì một người tự cho mình đứng ở vị trí cao hơn.
Nhưng mọi người sẵn sàng thay đổi cùng một người cũng đang cố gắng hoàn thiện bản thân.
Và có lẽ đó là phẩm chất quan trọng nhất của một người lãnh đạo: Không phải khả năng đánh giá người khác, mà là khả năng giúp họ nhìn thấy phiên bản tốt đẹp hơn của chính mình.
Bởi cuối cùng, tiềm năng không phải là thứ chúng ta sở hữu ngay từ đầu.
Tiềm năng là thứ được đánh thức bởi những người tin rằng chúng ta có thể trở nên tốt hơn hiện tại.
