Quyền lực mới Kỳ 1 - Quyền lực mới nơi công sở

Lời giới thiệu: Quyền lực mới chính là những khả năng giúp chúng ta có thể ngồi một chỗ kiếm tiền, kết bạn, xây dựng một cộng đồng cùng sở thích và ngay cả sản xuất phim. Nghĩa là chúng ta có thể làm tất cả những điều đó trong một phạm vi rộng lớn hơn cùng với tác động tiềm năng sâu rộng hơn nhiều lần so với những gì chúng ta đã làm trước đó.

Cuốn sách này viết về cách điều chỉnh và phát triển trong một thế giới được định nghĩa bằng cuộc đấu tranh và sự cân bằng giữa hai thế lực lớn mà chúng ta gọi chúng là quyền lực cũ và quyền lực mới.

Quyền lực mới nơi công sở được thể hiện như thế nào?

Trong số những thách thức ở nơi làm việc, có lẽ điều làm cho những nhà lãnh đạo quyền lực cũ hoang mang nhất đó chính là nhiệm vụ hàng ngày – phải quản lý trong một thế giới đang dần xuất hiện những nhân tố quyền lực mới. Những nhân viên trẻ hơn, cũng như những người khác, đang dần đẩy lùi những tiêu chuẩn như sự phân chia cấp bậc, lòng trung thành, hay những ý tưởng của các chuyên gia đang tập trung vào chuyên môn và công việc của họ. Quyền lực cũ và quyền lực mới ngày nay đang va chạm với nhau ở nơi công sở.

Trong thế kỷ 20, thế giới công việc được sắp xếp theo màu sắc chiếc cổ áo của bạn. Những người công nhân cổ cồn xanh đã thành lập công đoàn, đấu tranh, giành được quyền và lợi ích cơ bản để bảo vệ họ trước bản chất thất thường của công việc họ làm. Những nhân viên cổ cồn trắng là những người lính trong cuộc hành quân vĩ đại vì chủ nghĩa quản lý, một hệ tư tưởng cai trị được nhìn thấy ở khắp nơi từ Hội Quốc Liên (sau này là Liên Hợp Quốc) đến công ty ô tô Ford, cũng như những “nhân viên trung thành với công ty” ở Nhật Bản.

Với vai trò của “chuyên gia”, họ sẽ được sắp xếp vào những tổ chức lớn hơn và được quản lý kỹ càng hơn. Đổi lại cho hàng thập kỷ thường xuyên phục vụ bền bỉ, những nhân viên này sẽ dần nâng cấp vị thế và nhận được sự an toàn trong công việc và địa vị xã hội.

Nhiều nhà lãnh đạo quyền lực cũ của chúng ta đã phát triển từ một thế giới đánh giá cao những người phù hợp với một bộ quy trình và cấu trúc tổ chức. Nhưng ngày nay, kỹ năng chi tiết đó có thể được xem là một trách nhiệm chính.

Trong thế kỷ 21, nghệ thuật quản lý trên cả hai mặt về ý thức hệ và hoạt động thực tiễn đều bị tấn công. Những anh hùng văn hóa của chúng ta đang ngày càng giống những người chia rẽ hiếu chiến hơn là những nhà quản lý doanh nghiệp; tính hiệu quả của chủ nghĩa quản lý được xem như là hạt cát trong các bánh xe của sự đổi mới sáng tạo; “những con người của công việc” trung thành qua nhiều thập kỷ đang được thay thế bởi đội ngũ và nhân viên theo yêu cầu (on-demand worker); và “văn hóa của nhà sản xuất” vô định đang thách thức những chuẩn mực lâu đời về kinh nghiệm chuyên môn.

Những nhà quản lý quyền lực cũ đang phải đối mặt với những người khiến cho họ có cảm giác giống như những Elon Musk, với những kỳ vọng lớn lao hơn và các nhu cầu bất tận cho việc phản hồi, với một con mắt tập trung vào sự thăng tiến tiếp theo và con mắt còn lại hướng về công việc sắp tới của họ.

Quá thường xuyên, áp lực này tạo ra sự đả kích, như cuộc đối đầu giữa Ông già bảo thủ và Người trẻ tiến bộ. Như AARP (American Association of Retired Persons – Hiệp hội người Hưu trí Mỹ) đối đầu với ADD (Attention Deficit Disorder – chứng rối loạn giảm chú ý). Nhưng có một sự dịch chuyển văn hóa sâu sắc hơn đang diễn ra, đó là những giá trị quyền lực mới và cũ đấu tranh với nhau tại nơi làm việc.

Tại sao những nhân viên quyền lực mới đang tiếp cận với thế giới một cách quá khác biệt, và có cách nào để những nhà quản lý có thể san sẻ sự công nhận, cơ hội, và nguồn lực cần thiết nhằm đạt được kết quả tốt nhất từ họ?

Trong năm 2015, MTV đã thực hiện một cuộc khảo sát bằng việc hỏi 1.000 bạn trẻ sinh từ năm 2000 trở về sau: “Họ nghĩ thế hệ mới nên được gọi là gì?”. Và kết quả cuối cùng là gì? “Thế hệ những nhà sáng lập”. Đó là câu trả lời cho chúng ta rất nhiều ý nghĩa.

Trong một thế giới quyền lực mới, nơi mà con người đang dần hoài nghi về các thể chế truyền thống, huyền thoại tuyệt vời của thời đại chúng ta là huyền thoại về người sáng lập đột phá, là người xây dựng nên những đế chế rộng lớn chưa từng có trước đó từ con số 0. Câu chuyện của Evan Spiegel, đồng sáng lập ứng dụng Snapchat, một trong những mạng xã hội phổ biến nhất cho thế hệ mới này, là một ví dụ chuẩn mực.

Khi bạn hiểu được sức hút của cảm giác là người sáng lập, sẽ không có gì ngạc nhiên khi nhiều nhân viên tại các công ty lớn ngày càng thiếu kiên nhẫn để đi tiếp cùng công ty. Thay vì chống lại điều này, đồng sáng lập và chủ tịch của LinkedIn, Reid Hoffman đã chấp nhận nó. Mỗi người phỏng vấn ở đây đều được hỏi một phiên bản câu hỏi mà thực tập sinh năng động cầu tiến chắc chắn sẽ đánh giá cao: “Công việc tiếp theo bạn muốn có sau khi rời LinkedIn là gì?”.

Đối với nhiều nhà tư tưởng quyền lực cũ, điều này quan trọng như việc hỏi vị hôn phu mới toanh của bạn rằng cô ấy nghĩ người vợ thứ hai của bạn sẽ trông như thế nào.

Nhưng Hoffman thì khác: “Chúng ta là một gia đình. Chúng ta không nên nghĩ về những cam kết tại nơi làm việc như chúng ta làm trong lời thề hôn nhân: Cho đến khi cái chết chia lìa đôi ta. Thay vào đó, chúng ta nên đặt mối quan hệ giữa nhân viên và sếp như là một “liên minh”, được tạo thành từ một “thời hạn phục vụ” ngắn và được xác định rõ ràng sẽ kéo dài từ 2 đến 4 năm. Sau khi thời hạn phục vụ hoàn thành, liên minh ấy thường sẽ được gia hạn, nhưng thỉnh thoảng sẽ thấy nhân viên nghỉ việc, với sự hài lòng từ cả hai bên.

Không có gì ngạc nhiên khi LinkedIn – mạng xã hội việc làm lớn nhất, được cho là nền tảng đã làm tốt nhất việc thu hẹp những rào cản đối với những người muốn cải thiện triển vọng của họ và muốn chuyển việc – đang cố gắng ký hợp đồng lại với những nhân viên của họ. Khi làm như vậy, nó đang giải quyết những thách thức lớn nhất tại nơi làm việc quyền lực cũ: cách để nắm bắt giá trị từ những người không mong muốn một sự cam kết dài lâu với nhà tuyển dụng.

Trích sách “Quyền lực mới – New Power”