Gửi bình luận
Hủy
Gửi
Không may là cụm từ “niềm tin” được sử dụng – và sử dụng sai – quá thường xuyên đến mức nó dần mất đi một phần ảnh hưởng và bắt đầu trở thành một khái niệm chung chung. Đó là lý do chúng ta cần làm rõ và cụ thể ý nghĩa của từ “niềm tin” trong quyển sách này.
Trong việc xây dựng đội nhóm, niềm tin là sự tin tưởng giữa các thành viên với nhau rằng đồng đội của mình có thiện ý và không có lý do gì phải phòng thủ hay dè chừng lẫn nhau. Về cơ bản, các thành viên trong nhóm phải cảm thấy thoải mái bộc lộ những điểm yếu và dễ tổn thương của mình với nhau.
Miêu tả này đối lập với một định nghĩa có tính chuẩn mực hơn về sự tin tưởng, xoay quanh khả năng tiên đoán hành vi của một người dựa trên những gì họ đã làm trong quá khứ. Ví dụ, người ta có thể “tin” một người nào đó sẽ mang lại kết quả chất lượng vì từ trước đến nay người đó luôn như vậy.
Mặc dù đây có thể là một định nghĩa hấp dẫn, nhưng nó vẫn chưa đủ để đại diện cho sự tin tưởng được nhắc đến như một đặc tính của tập thể xuất sắc. Sự tin tưởng mà chúng tôi nói đến sẽ khiến thành viên trong nhóm phải sẵn sàng bộc lộ những điểm yếu của bản thân với nhau và tin rằng sự bộc lộ này sẽ không được dùng để chống lại họ. Điểm yếu ở đây bao gồm những nhược điểm, sự yếu kém về kỹ năng, khuyết điểm trong khả năng giao tế, những lỗi lầm và những đề nghị được giúp đỡ.
Những điều này nghe có vẻ “mềm yếu”, nhưng chỉ khi các thành viên trong nhóm thật sự thoải mái với việc thể hiện bản thân thì họ mới không bận tâm về việc phải phòng thủ. Nhờ vậy, họ có thể dồn hết năng lượng và tâm trí vào công việc đang làm, thay vì cứ giả tạo hay luồn lách với nhau.
Đạt được niềm tin đến mức có thể thể hiện những điểm yếu của bản thân là một việc khó, bởi vì trong quá trình thăng tiến sự nghiệp hay học hành, hầu hết những người thành công phải biết cách cạnh tranh với các đồng nghiệp và bảo vệ danh tiếng của mình. Việc bỏ qua những hành vi mang tính bản năng này để phục vụ cho lợi ích tập thể quả thật là một thách thức đối với họ, nhưng đây chính là điều cần thiết.
Cái giá phải trả là rất lớn nếu đội nhóm không thỏa mãn yêu cầu này. Những đội nhóm thiếu sự tin tưởng lẫn nhau thường phí rất nhiều thời gian và năng lượng vào việc kiểm soát các hành vi và mối quan hệ trong nhóm. Họ thường lo sợ các cuộc họp nhóm và ngại yêu cầu được giúp đỡ hay đề nghị giúp đỡ người khác. Chính vì vậy, tinh thần làm việc trong một nhóm thiếu sự tin tưởng lẫn nhau thường rất yếu, và tỷ lệ nghỉ việc không mong muốn lại cao.
. Che giấu các điểm yếu và sai lầm của bản thân
. Dè dặt trong việc yêu cầu được giúp đỡ hoặc ngại đưa ra những ý kiến đóng góp mang tính xây dựng
. Không sẵn lòng hỗ trợ những việc nằm ngoài phạm vi trách nhiệm của mình
. Phán xét những ý định hoặc khả năng của người khác mà không hề cố gắng tìm hiểu
. Không công nhận và khai thác khả năng và kinh nghiệm của người khác
. Mất thời gian và công sức cho việc kiểm soát hành vi để tạo ấn tượng
. Ghi thù
. Sợ hội họp và tìm lý do lẩn tránh việc ngồi lại cùng nhau
 |
|
Trong việc xây dựng đội nhóm, niềm tin là sự tin tưởng giữa các thành viên với nhau rằng đồng đội của mình có thiện ý và không có lý do gì phải phòng thủ hay dè chừng lẫn nhau. |
. Thừa nhận những điểm yếu và sai lầm của mình
. Nhờ giúp đỡ khi cần
. Đón nhận các câu hỏi và ý kiến đóng góp về những trách nhiệm của mình
. Tin tưởng vào thiện ý của đồng đội chứ không vội nghi ngờ
. Dám chấp nhận rủi ro để đưa ra phản hồi hoặc hỗ trợ đồng đội
. Đánh giá cao và học hỏi các kỹ năng cùng với kinh nghiệm của người khác
. Tập trung thời gian và sức lực cho những vấn đề quan trọng, chứ không phải để dè chừng nhau
. Không ngần ngại xin lỗi và chấp nhận lời xin lỗi của người khác
. Mong chờ những cuộc họp hay bất cứ cơ hội nào khác để được làm việc nhóm
Làm cách nào để xây dựng sự tin tưởng lẫn nhau trong một đội nhóm? Đáng tiếc là sự tin tưởng đến mức sẵn sàng bộc lộ điểm yếu của bản thân là việc không thể đạt được trong một sớm một chiều. Quá trình này đòi hỏi cả nhóm phải cùng tích lũy nhiều kinh nghiệm chung qua thời gian, thường xuyên làm việc đến nơi đến chốn và giữ uy tín, hiểu rõ những đặc điểm riêng của các thành viên trong nhóm. Tuy nhiên, nếu chú tâm thực hiện quá trình này, các đội nhóm có thể đẩy nhanh tiến trình và xây dựng được niềm tin trong thời gian tương đối ngắn. Dưới đây là một số công cụ hỗ trợ thực hiện:
Trao đổi thông tin cá nhân: Cả nhóm có thể thực hiện bước đầu tiên để xây dựng niềm tin trong vòng chưa đến một tiếng đồng hồ. Phương pháp ít rủi ro này chỉ yêu cầu thành viên chia sẻ một số thông tin cá nhân về bản thân trong một cuộc họp nào đó. Câu hỏi phải tránh những vấn đề quá tế nhị và nhạy cảm. Các thành viên trong nhóm có thể hỏi về số anh chị em trong nhà, quê quán, những thử thách đáng nhớ trong thời thơ ấu, sở thích, công việc đầu tiên và công việc tệ nhất mà họ từng làm.
Qua việc chia sẻ những thông tin hoặc trải nghiệm vô hại này, các thành viên trong nhóm sẽ bắt đầu hình thành sự gắn kết cá nhân với nhau nhiều hơn và nhìn nhận nhau như những con người bình thường có những câu chuyện đời và trải nghiệm thú vị. Điều này làm tăng sự cảm thông và hiểu biết lẫn nhau, đồng thời làm giảm những quy kết sai lệch và thiếu công bằng. Bạn sẽ ngạc nhiên khi nhận ra các thành viên trong nhóm biết về nhau ít đến mức nào, và một lượng thông tin nhỏ như vậy có thể bắt đầu xóa bỏ khoảng cách giữa mọi người với nhau ra sao.
Xem xét tính cách và xu hướng hành vi cá nhân: Một trong những công cụ hiệu quả và bền vững nhất để xây dựng sự tin tưởng lẫn nhau là xác định và lưu ý đến tính cách và xu hướng hành vi cá nhân của các thành viên trong nhóm. Điều này giúp các thành viên hiểu và thông cảm nhau hơn, từ đó xóa bỏ khoảng cách giữa họ.
Phản hồi 360 độ: Công cụ này đã trở nên phổ biến hơn hai mươi năm qua và có thể mang đến hiệu quả rất lớn cho đội nhóm. Hoạt động này có nhiều rủi ro hơn bất kỳ hoạt động hay công cụ nào được miêu tả trước đó, bởi nó đòi hỏi các thành viên trong nhóm đưa ra những đánh giá cụ thể và những góp ý mang tính xây dựng cho nhau.
Theo tôi, điểm mấu chốt khi dùng phương pháp 360 độ là phải tách nó ra khỏi những cuộc đánh giá khen thưởng hay đánh giá thành tích một cách máy móc. Thay vào đó, nó nên được sử dụng như một công cụ phát triển để giúp cho các thành viên có thể nhận dạng ra điểm mạnh và điểm yếu của mình mà không gặp phải tác động tiêu cực nào. Nếu bị sử dụng để đánh giá khen thưởng hay đánh giá thành tích, phương pháp 360 độ có thể bị nhiễm màu sắc của những cuộc trò chuyện giả tạo nhằm lấy lòng nhau.
Phương pháp này vẫn có những lợi ích riêng, nhờ các hoạt động ngoài trời sáng tạo và nghiêm ngặt, đòi hỏi sự hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau, nhưng những ích lợi này không phải lúc nào cũng được ứng dụng trực tiếp vào môi trường làm việc được. Điều đó có nghĩa là những hoạt động đội nhóm có thể là phương pháp củng cố tinh thần đồng đội, miễn là nó được xây dựng bài bản hơn và phù hợp hơn.
Các phương pháp hoặc hoạt động nói trên có thể mang lại hiệu quả ngắn hạn rất tốt cho khả năng xây dựng sự tin tưởng lẫn nhau trong đội nhóm, nhưng sau đó chúng cần được tiếp nối bởi nhiều hành động khác trong quá trình làm việc hằng ngày. Mỗi tiến triển cần phải được xem xét thường xuyên để bảo đảm không bị mất tiến độ. Ngay cả trong một đội ngũ mạnh – và đặc biệt là đối với các đội ngũ mạnh – sự xao lãng vẫn có thể hủy hoại niềm tin.
Trích 5 điểm chết trong Teamwork
