Gửi bình luận
Hủy
Gửi
Theo thống kê trên tạp chí Forbes, 60% nhân viên tin tưởng một người lạ hơn là tin sếp, 50% nhân viên nghỉ việc vì người sếp quá tồi, hơn 80% lãnh đạo và quản lý cấp trung thiếu những kỹ năng lãnh đạo cần thiết để dẫn dắt nhân viên.
Trong cuốn sách “Lãnh đạo bằng trí tuệ cảm xúc” từ nghiên cứu mới nhất của Harvard Business, 3 chuyên gia về tâm lý học và lãnh đạo toàn cầu Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Annie McKee đã khẳng định trí tuệ cảm xúc định đoạt thành bại trong việc xây dựng một đội ngũ làm việc hiệu quả hay không. Sau đây là 5 cách lãnh đạo “lạc điệu cảm xúc” mà Harvard Busines Review khuyến nghị các nhà lãnh đạo nên tránh.
.jpg "5 Kiểu lãnh đạo ức chế khiến nhân viên muốn nghỉ việc ngay lập tức! - 1")
Đây là kiểu lãnh đạo "yêu cầu cao độ": luôn luôn muốn mọi việc phải thật nhanh, thật hoàn hảo, và người sếp theo phong cách này luôn kỳ vọng điều tương tự nơi cấp dưới.
Nếu công việc có chút chậm chạp, người sếp "yêu cầu cao độ" sẽ liên tục đốc thúc nhân viên. Thậm chí họ còn "nhảy vào" làm thay nhân viên luôn cho kịp tiến độ. Với họ, tốc độ và sự hoàn hảo của công việc là trên hết. Người sếp theo phong cách này thường tập trung vào kết quả hơn là quá trình làm việc của nhân viên.
Nhân viên dưới quyền của vị lãnh đạo theo phong cách "yêu cầu cao độ" thường thấy ngột ngạt, căng thẳng. Không gì dễ stress hơn việc liên tục bị canh chừng và đốc thúc. Tệ hơn nữa, nhân viên sẽ cảm thấy không được tôn trọng và trao đủ tự do làm việc. Cách lãnh đạo này vừa làm tiêu cực hoá bầu không khí làm việc, vừa làm nhân viên mất hết hứng thú và sáng tạo, chỉ muốn làm cho xong chuyện mà thôi.
Hãy hình dung về kiểu ra lệnh nơi chiến trường - lệnh được 'ban" từ trên xuống dưới không được sai một ly - bạn sẽ hiểu kiểu lãnh đạo "ra mệnh lệnh" này đáng sợ như thế nào. Người sếp theo phong cách "ra mệnh lệnh" muốn nhân viên tuân lệnh ngay lập tức mà không muốn giải thích lý do. Sếp sẽ đe doạ thay vì thuyết phục trong trường hợp nhân viên không "răm rắp tuân lệnh".
Ví dụ, khi một vị CEO được tuyển vào công ty đang gặp khủng hoảng, để cứu vãn tình thế ông áp dụng phong cách quản lý "ra mệnh lệnh" để nhanh chóng tạo thay đổi. Tuy nhiên, vì quá quyết liệt, ông thường xuyên đe doạ nhân viên hơn là động viên. Nhà quản lý này thường nhằm vào sai sót của họ mà chỉ trích, thậm chí còn thường xuyên làm bẽ mặt ai đó giữa chốn đông người. Kết quả là công ty không những không được "cứu" mà những nhân viên giỏi cùng lần lượt cuốn gói ra đi.
Sự thật là, không ai muốn làm việc cho một người sếp "bạo chúa", bởi việc thường xuyên bị công kích sẽ khiến họ mất hết tinh thần, cảm hứng hay niềm đam mê công việc. Môi trường làm việc cũng trở thành nặng nề vì những người sếp suốt ngày chỉ biết ra lệnh và chê trách. Nghiên cứu đã chứng minh cách lãnh đạo kiểu "mệnh lệnh" như thế này không hiệu quả trong hầu hết mọi trường hợp.
Người theo kiểu lãnh đạo không có sự thống nhất trong mong muốn và việc thể hiện ra bên ngoài. Họ rất khéo léo lôi kéo nhân viên bằng những điều không thật. Chẳng hạn, sếp giả vờ quan tâm, trìu mến với cấp dưới để họ làm việc tốt, dù rằng cái thực sự họ quan tâm chỉ là hiệu quả công việc hay quyền lợi cá nhân. Hoặc họ thường "tuyên truyền" về lý tưởng cao cả của doanh nghiệp, trong khi mọi điều họ làm đều dựa vào một mục tiêu khác hẳn, chẳng hạn như lợi nhuận.
Người sếp chọn cách lãnh đạo "mị dân" này thì sớm muộn gì cũng khiến nhân viên thất vọng. Dù có thể đạt hiệu quả tạm thời về công việc, nhưng về lâu về dài nhân viên sẽ nhận ra sự thiếu thành thật ở người lãnh đạo mình, dần mất niềm tin. Tệ hại hơn, phong cách này có thể đem đến cho nhân sự nỗi sợ hãi, bực tức, thậm chí căm ghét. Hệ quả cuối cùng là không ai muốn ở lại gắn bó với người lãnh đạo "mị dân" lâu dài.
Đây là kiểu lãnh đạo quan tâm quá mức đến việc giữ gìn hoà khí. Người sếp theo phong cách này không đưa ra được những nhận xét, đánh giá thật lòng và khách quan mà lúc nào cũng cố gắng tử tế nói lời tích cực. Nguyên nhân là vì người sếp quá xem trọng cảm xúc của con người (hơn hiệu quả công việc). Họ lo lắng thái quá tới bầu không khí chung, dẫn đến xu hướng né tránh xung đột. Kiểu lãnh đạo này thường phổ biến trong các công ty gia đình, vốn rất xem trọng các mối quan hệ.
Thực tế, nhân viên dưới quyền nhà lãnh đạo theo phong cách này sẽ thường xuyên nhận được những nhận xét như "Làm tốt lắm", và ít khi bị phê bình thẳng thắn. Họ sẽ không nhận được các đánh giá khách quan để có cơ hội sửa chữa sai lầm, cải thiện năng lực.
Vả lại, việc luôn bận tâm đến chuyện người khác nghĩ gì hay cảm thấy ra sao dễ khiến nhà lãnh đạo đánh mất sự minh mẫn. Khi tổ chức gặp phải khủng hoảng hay cấp dưới cần đến những chỉ thị rõ ràng, chính xác thì dù nhà lãnh đạo có dễ mến đến đâu chăng nữa, sẽ chỉ khiến mọi người mất phương hướng. Sau cùng, thất bại là điều khó tránh khỏi.
Nhà lãnh đạo theo phong cách này dựa dẫm quá nhiều vào ý kiến nhân viên.
Mặc dù cách lãnh đạo dân chủ - khuyến khích mọi người nói ra ý kiến chân thật và tìm sự đồng thuận của cả đội ngũ - là một phong cách rất tích cực. Tuy nhiên, người lãnh đạo quá phụ thuộc vào cách tiếp cận này sẽ mất nhiều thời gian họp hành. Chưa kể, nếu sếp lảng tránh việc đưa ra quyết định mà chỉ tập trung vào việc có được ý kiến đồng tình của mọi người thì họ sẽ phải trả giá đắt về sự mơ hồ, thiếu định hướng. Phong cách này khiến công việc đình trệ, thậm chí gây thêm mâu thuẫn, bất đồng trong đội ngũ nhân viên.
Trong những thời điểm khủng hoảng, nếu nhà lãnh đạo cứ cố gắng đạt được sự đồng thuận tuyệt đối thì họ không giải quyết vấn đề khẩn cấp một cách nhanh chóng. Ví dụ, một công ty đang rơi vào thế lâm nguy do biến động thị trường, nhưng vị CEO chỉ chăm chú tìm cho ra phương hướng giải quyết từ sự đồng thuận của mọi người.
Khi đối thủ bên ngoài đã xâu xé hết thị phần thì vị CEO này vẫn suốt ngày họp hành, bàn luận xem xét đối sách. Kết quả là trước khi ông ta kịp tổ chức thêm một buổi họp khác, hội đồng quản trị đã quyết định sa thải vị CEO này.
Thực tế là, không phải ai sinh ra đã là sếp. Năng lực lãnh đạo là một loại phẩm chất cần được phát triển qua thời gian. Một gợi ý là các nhà lãnh đạo có thể để mắt đến những phong cách tiêu cực trên, tìm ra cách quản lý chưa tốt của mình rồi cải thiện. Và hãy nhớ, không phải khả năng chuyên môn, sự uy quyền hay mánh lới khôn khéo, sự quan tâm chân thành và năng lực cảm xúc mới - hiểu, thấu cảm và kiểm soát tốt cảm xúc của mình và mọi người xung quanh - là những yếu tố nền tảng của lãnh đạo. Nhà lãnh đạo xuất chúng là người kết hợp được cả suy nghĩ của khối óc và cảm nhận từ con tim một cách hài hoà.
(Tham khảo cuốn "Lãnh đạo bằng sức mạnh trí tuệ cảm xúc")
