Gửi bình luận
Hủy
Gửi
Cy Wakenman gây tranh cãi với triết lý lãnh đạo ngược lẽ thường: Mục tiêu tối thượng là hiệu quả công việc chứ không phải sự gắn bó hay hạnh phúc của nhân viên. Nhà lãnh đạo sẵn sàng “đuổi cổ” những ai yếu năng lực, kém thích nghi và “chỉ trao cơ hội cho những ai sẵn sàng”.
“Mục tiêu của tôi là thôi việc đúng người”
Khi được bộ phận nhân sự yêu cầu “nên đáp ứng nhu cầu từng nhân viên một để mọi người có thể vui vẻ làm việc”, Cy Wakeman, lúc ấy nắm vai trò quản lý, lại thực hiện khác. Cô chỉ tưởng thưởng hành vi của những nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao, đồng thời điều chuyển những người thiếu trách nhiệm ra khỏi đội ngũ. Sau 1 năm, có đến 85% nhân viên của cô đạt mức gắn kết cao nhất và làm việc hết mình, số còn lại thì không thể hiện sự gắn kết nào, thậm chí vào thành phần còn tỏ thái độ thù địch.
“15% còn lại hoàn toàn có thể đưa ra lựa chọn gắn kết công ty giống như những gì đồng nghiệp của họ đang làm. Còn nếu họ tỏ ý phản đối thực tại, tôi có thể mời họ ra đi trong hoà bình”, Cy nói.
Phát biểu này khiến bộ phận nhân sự sững sờ, nhưng Cy Wakeman chắc như đinh đóng cột vào triết lý lãnh đạo của mình: “Mục tiêu của họ là hạn chế tỷ lệ lao động nghỉ việc. Nhưng mục tiêu của tôi là thôi việc đúng người”.
Là nhà trị liệu tâm lý, Cy Wakeman đồng thời là nhà nghiên cứu về những tình huống thị phi nơi công sở. Cuốn sách về phong cách lãnh đạo trọng thực tế xuất bản 2013 của cô lọt vào top bán chạy của New York Times.
Trong cuốn Vô ngã (tựa tiếng Anh: No Ego – How leaders can cut the cost of workplace drama, end titlement, and drive big results), Cy Wakeman đưa ra luận điểm chủ đạo: Nhà lãnh đạo không nên cố gắng “mua cảm tình” của nhân viên, khiến họ cảm thấy vui vẻ, tạo sự gắn kết trong đội ngũ. Ngược lại, sự “không thoải mái” – tức những thử thách, thay đổi liên tục tại nơi làm việc – là điều nhân viên cần để phát triển bản thân và nâng cao kết quả công việc.
Cy chỉ ra những tư duy sai lầm của lãnh đạo “theo lẽ thường”, đồng thời đưa ra lý lẽ cho triết lý trái ngược: Việc tạo ra “môi trường làm việc lý tưởng” không khác nào khuyến khích nhân viên viện lý do cho việc vì sao họ không làm việc trách nhiệm hơn; Ý kiến của những nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao nên được đánh giá cao hơn; Nếu những thành phần không gắn bó rời khỏi công ty, chẳng những hiệu quả làm việc tăng mà sự gắn kết giữa những người còn lại cũng tăng.
Cô nói thêm: “Nếu những người gắn bó với công ty nhất, lại là những cá nhân thiếu trách nhiệm và kém năng lực nhất, công ty sẽ không thể đứng vững. Những nhân viên như thế có thể hoàn toàn thoã mãn với môi trường làm việc hiện tại, nhưng họ không nhất thiết là những thành phần giúp mang lại những thành quả tuyệt vời cho doanh nghiệp”.
Trong những chỉ dẫn lãnh đạo trong “Vô ngã”, Cy Wakeman khuyến khích các nhà quản lý “làm việc với những người sẵn sàng”. Cô đưa ra loạt công cụ “màng lọc” để nhìn ra những ai có trách nhiệm cao nhất, sẵn sàng đối mặt với thử thách và giỏi thích nghi với thay đổi nhất.
Những ý kiến trái chiều
Triết lý của Cy Wakeman nhận được ý kiến nhiều khi rất đối nghịch nhau, thể hiện ở những review cuốn sách trên Amazon: Một bên là 4, 5 sao; bên còn lại là những review 1 sao đi kèm với những chê bai gay gắt.
Những ý kiến đồng tình cho rằng cách lãnh đạo của Cy giúp nhà quản lý tránh được “vô số những thị phi vô bổ”, vừa tiết kiệm thời gian của người lãnh đạo vừa nâng cao tinh thần trách nhiệm của những ai dưới quyền. “Muốn nhiều hơn sự đóng góp trong tổ chức mình, hãy bắt đầu với cuốn sách này”, một độc giả khen ngợi.
Thực tế, Cy Wakeman đưa ra những ví dụ khá thuyết phục. Điển hình là câu chuyện về một tiệm bánh mì, nơi người chủ quán quyết định cắt giảm chi phí bằng cách không để nhân viên nướng bánh mì cho khách, mà chính khách hàng sẽ tự nướng lấy. Một khoản phí nhân công khá lớn được cắt giảm, dù quyết định nhận lấy “một làn sóng phản đối” từ nhân viên, họ muốn giữ công việc nướng bánh của mình. “Nếu lãnh đạo cho phép nhân viên liên tục đặt nguyện vọng của bản thân lên trên tiềm năng phát triển của doanh nghiệp, chẳng mấy chốc công ty sẽ mất dần lợi thế cạnh tranh”, Cy Wakeman thẳng thắn.
Tuy nhiên, ở chiều ngược lại, cuốn sách nhận được những bình luận chua cay: “Đây là những gì sai lầm nhất về quản lý. Đừng trao cuốn sách này cho nhân viên bạn”. Đa số các quan điểm chê bai cho rằng phong cách lãnh đạo trên rất “thiếu tính người” và khiến nhân viên tổn thương, rằng triết lý của Cy không khác gì lời đe doạ: “Nếu tôi bảo bạn “nhảy”, bạn nói không, tôi sẽ sa thải bạn”.
Trong “Vô ngã”, Cy Wakeman phần nhiều đả kích những lời phàn nàn của nhân viên, coi đó là viện cớ của sự thiếu trách nhiệm. Quan điểm bị nhiều người đọc phản đối: “Thời gian lãng phí cho cảm xúc và những lời phàn nàn của nhân viên là có thật, nhưng đôi khi vấn đề từ những lời than vãn đó đáng được cân nhắc”, một bạn đọc bình luận. Sẽ ra sao nếu nhân viên than vãn vì họ thực sự cảm thấy môi trường làm việc cần phải thay đổi đôi điều? Hoặc sẽ ra sao nếu đó là người nhân viên trách nhiệm nhưng năng lực của họ chưa kịp thích nghi với những thử thách, áp lực liên miên họ đang phải đối mặt?
Có ý kiến cho rằng, triết lý của Cy sẽ giúp những nhân viên chấp nhận nó trở nên mạnh mẽ, cạnh tranh, can trường (đến nỗi vai trò lãnh đạo khi đó là không quá cần thiết), nhưng sẽ là “ác mộng” đối với những ai chưa sẵn sàng.
“Triết lý này có thể sẽ hữu ích trong thế giới của tập đoàn lớn, nhưng ơn trời, không hiện diện trong nhiều những doanh nghiệp khác”, một độc giả cảm thán.
Nguyên Thảo
